Esate vadovas savo versle? Jums būtina tai perskaityti!

Verslininkai, ypač labai mažų ir mažų įmonių savininkai turi labai daug atsakomybių. Jie yra pagrindiniai verslo idėjų generatoriai, pagrindiniai tų įdėjų pardavėjai, kartu atsakingi ir už realizaciją. Būdami vadovais savo versle, jie taip pat yra atsakingi už sąskaitų išrašymą, dažnu atveju – sąskaitų apmokėjimą, naujų darbuotojų paieškas, esamų darbuotojų motyvavimą, reikiamos darbo įrangos poreikio nustatymą bei tos įrangos įsigijimą. Esant ginčui su klientais ar partneriais, vadovai yra įpareigoti atstovauti įmonę konflikto akivaizdoje, o esant nesutarimams tarp darbuotojų, turi atlikti „taikdario tėvo“ vaidmenį bei spręsti visus kitus einamuosius klausimus.

Klausimas Nr. 1.: Kada toks asmuo, kuris yra absoliutus multipareiginis vienetas įmonėje perdegs?

Klausimas Nr. 2: Kada toks asmuo pradės nemėgti savo darbo?

Klausimas Nr. 3: Kada graži idėja, kurios vedinas asmuo pradėjo kurti verslą taps kartėliu, kurį tiesiog per sunku nuryti ir verslo augimas bus pasmerktas?

Suprantama, kad asmuo, kuris turi savo verslo viziją, pats geriausiai žino kaip tą viziją paversti realybe, kuri uždirba pinigus. Taip pat suprantama, kad dviejų rankų viskam nudirbti nepakanka, tad atsiranda poreikis ieškoti papildomų rankų. Būtent todėl reikia nepamiršti, kad pasitikėjimas versle yra lygiai toks pats svarbus, kaip ir šeimoje.

Jeigu jūs pradedate bendradarbiauti su partneriais, arba įdarbinate žmones kuriais nepasitikite, automatiškai turite užprogramuotą „double check‘ing“ situaciją, kuri suryja begalę Jūsų laiko ir energijos. Laiko ir energijos, kuriuos Jūs galėtumėte skirti savo verslo vystymui, naujų idėjų generavimui, naujų partnerių bei investicijų pritraukimui.

Man labai patinka mano vyro vartojama frazė santykiuose su naujais partneriais ar darbuotojais „Aš suteikiu 100 proc. pasitikėjimą žmogumi. Ir tik nuo žmogaus priklauso, ar jis savo veiksmais tą pasitikėjimą sugriaus, ar ne. Blogiausia kas gali nutikti – jis neteks mano pasitikėjimo“. Ką tai reiškia ir ką mes galime iš to išmokti?

Jeigu Jūs turite išankstinę nuomonę ar išankstinį nepasitikėjimą žmogumi, geriau į santykį su juo neiti. Nes santykiai su tokiu asmeniu tikrai neužtikrina, kad ilgainiui pasitikėjimą juo įgysite, nes nepasitikėjimas pats iš savęs Jums neleis suteikti jam galimybių pasitikėjimą užsitarnauti – akivaizdi užprogramuota bėda.

Jeigu pavyksta į visus santykius eiti be dirbtinio lūkesčio, bet su radikaliu atvirumu ir skaidrumu bei 100 proc. pasitikėjimu, blogiausia kas gali nutikti – tai žmogus tą pasitikėjimą sunaikins, o jūs nutrauksite santykį kaip nenusisekusį, bet bus sudarytos visos įmanomos galimybės tai išsiaiškinti kaip įmanoma greičiausiai tad ir patirtas nuostolis bus mažiausias.

Kalbant apie pasitikėjimą versle labai svarbūs Ray Dalio knygoje „Principai“ išdėstyti principai. Knyga, kuri išleista 2017-aisiais leidyklos „Simon & Schuster“, ne veltui pateko į „New York Times“ bestselerių sąrašą. Ankstesne šių principų versija pirmąkart buvo pasidalinta 2011-aisiais – jie tapo „Bridgewater“ sėkmės pamatu.

Ray Dalio yra unikalus ir į darbą bei gyvenimą žvelgia tokiu kampu, kuris gali pasirodyti nepatogus visiems garbėtroškoms, nesąžiningiems, puikybės užvaldytiems asmenims. Visiems kitiems doriems (ar siekiantiems būti dorais) piliečiams Ray Dalio mintys turėtų būti kaip nuostabios gairės, labai aiškus ir konkretus žemėlapis sėkmingo bei mylimo verslo link.

Galiu labai pasidžiaugti, kad man, iš darbuotojos pozicijos, pačiai asmeniškai teko susidurti su absoliutų pasitikėjimą propaguojančiu vadovu. Vienu savo gyvenimo etapu dirbau organizacijoje, kurioje mano tiesioginis vadovas nuo pirmos dienos su manimi elgėsi kaip su profesionale, leido man pačiai priimti sprendimus. Nors dar buvau „žalia“, bet nejaučiau stovėjimo už nugaros, nejaučiau poreikio be reikalo patikrinti ir perpatikrinti mano darbus. Ir jeigu pačioje pradžioje buvau šokiruota ir kartais jaučiausi viena laive per audrą, nes ne visose situacijose pasitikėjau savimi bei savo kompetencija, faktas, kad mano tiesioginis vadovas pasitikėjo manimi labiau nei aš savimi, privertė mane labai greitai augti ir tobulėti. Kadangi aš man suteikto pasitikėjimo nesunaikinau – užsimezgė labai gražus asmeninis ryšys, kuris tik padėjo darbiniams santykiams, o vadovas turėjo galimybę per pakankamai trumpą laiką „patikrinti“ mane ir mano atsidavimą bei užsiauginti sau reikiamą profesionalę. Nors darbo santykiai su minėta organizacija dėl asmeninių priežasčių jau nutrūko, mano ir vadovo bei kolegų santykis iki šiol yra puikus.

Be pasitikėjimo, kaip jau minėjau anksčiau, verslo sėkmei labai svarbus ir Ray Dalio vadinamas „radikalus atvirumas ir radikalus skaidrumas“. Šį principą užtikrinti organizacijoje yra šiek tiek sudėtingiau.

Sudėtingiau nes darbuotojams ar partneriams šie reikalavimai gali būti neįprasti ir reikia skirti laiko atsisakyti savo senų įsišaknijusių įsitikinimų apie „nesibaigiančią kovą rinkoje“, apie „darbdavio išnaudojamus darbuotojus“, apie „nuolatinę konkurenciją tarp kolegų“ ir pan. Nepamirškime ir asmeninių kompleksų „ką apie mane pagalvos kiti“, tad prisijaukinti radikalų atvirumą įprastai reikia šiek tiek laiko, bet tai įvykdžius gaunama nauda organizacijai ir kiekvienam jos nariui – stulbinanti.

Esu laiminga, kad iš arti galėjau stebėti vienos organizacijos transformaciją pritaikant Ray Dalio principus. Pagrindinis barjeras, kurį daugumai buvo sunku peržengti buvo būtent radikalaus atvirumo taikymas vidinėje komunikacijoje. Visi puikiai žinote kiek daug intrigų būna darbe. Intrigas galima skirstyti į pareigines bei asmenines. Dirbant komandoje pareiginės intrigos kyla dėl darbuotojų netinkamo užduočių atlikimo, dėl ko stringa bendras procesas ir laiku nėra pasiekiamas reikiamas rezultatas. Tuomet prasideda mėtymasis kaltinimų kamuolių, darbuotojai bando perduoti atsakomybes kitiems ir taip yra gaištamas laikas, už kurį jūs, kaip vadovas, mokate savo darbuotojams.

`Tuo tarpu asmeninės intrigos kyla dėl darbuotojų asmeninių savybių, pomėgio skleisti gandus, vadinamojo „sugedusio telefono“ ir kitų labai individualių žmogiškųjų savybių, kurios nepasitarnauja nei gyvenime, nei juo labiau – versle. Vėlgi, viskas vyksta išskirtinai jūsų išlaidų sąskaita!

Mano minėtoje organizacijoje, kurioje vadovas pradėjo diegti Ray Dalio siūlomus metodus, darbuotojai susiskirstė į dvi komandas – inovatyvūs, kurie greitai suprato pokyčių svarbą ir iš karto pradėjo mokytis taikyti naują tvarką savo darbe (didžiausia dalis - jauni specialistai, kurie dar neturėjo įsisenėjusio „tradicinio“ darbo iškreiptos etikos įspaudo) ir kategoriški konservatoriai, kurie viena vertus labai gražiai ir palaikančiai atsiliepė į vadovo pageidavimą taikyti radikalų atvirumą vidinėje komunikacijoje, tačiau realiose situacijoje vis dar slapukavo, nesugebėjo bendrauti akis į akį, nenorėjo, arba nemokėjo savo pavaldiniams ir kolegoms atvirai išsakyti savo pageidavimų ar lūkesčių, vengė prisiimti atsakomybę už darbų rezultatus ir tokiu būdu skatino gandų ir susipriešinimo eskalavimą organizacijoje.

Kad Jums būtų paprasčiau suprasti, pateiksiu labai konkretų (gal išgalvotą) pavyzdį:

Projekto vadovas, kategoriškųjų konservatorių komandos atstovas visuomet džiaugdavosi kai radikaliai atvirai buvo galima aptarti jo pavaldinių sėkmes ir nesėkmes bei priskirti kitiems asmenines atsakomybes, tačiau kiekvieną kartą vengdavo situacijų, kuriose reikėdavo pačiam asmeniškai prisiimti atsakomybę už prastus rezultatus, pageidaudavo tokius aptarimus, liečiančius išskirtinai jo darbą, turėti ne viešai, t.y. siekė nuslėpti savo nesėkmes nuo savo pavaldinių ir kitų kolegų. Interesas aiškus – Projektų vadovas siekė išlaikyti savo autoritetą kolegų bei pavaldinių atžvilgiu, tačiau radikalus atvirumas niekada nesiekia sumenkinti autoriteto. Visi esame žmonės, visi darome klaidas – vadovai taip pat. Ray Dalio labai aiškiai pabrėžia, kad reikia kurti kultūrą, kurioje klaidos yra absoliučiai priimtinos tol, kol iš jų yra pasimokoma, skatina pripažinti, kad klaidos yra būtinas evoliucijos elementas ir negana to – siūlo nesijaudinti dėl savo įvaizdžio, bet jaudintis dėl savo tikslų pasiekimo. Radikalus atvirumas siūlo naudotis skaidrumu tam, kad įgyvendintumėte teisingumą, skatina dalintis tuo, kuo dalintis yra sunkiausia ir visuomet primena, kad principo taikomos išimtys turėtų būti ypač retos.

Grįžkime prie pradžioje iškeltų klausimų apie verslininko bei vadovo sėkmę.

Labai svarbu suvokti, kad viena sėdynė yra skirta vienai kėdei. Daugių daugiausiai – pusantros kėdės užsėsti. Dėl to naudinga nelaukti perdegimo sindromo būsenos, bet iš karto kuriant verslą ar jau pradėjus jam augti, įvertinti kurie darbai, kuriuos tu atlieki kiekvieną dieną tau patinka ir kurie atneša didžiausią pelną.

Jeigu Jums, kaip verslo savininkui ir organizacijos vadovui kiekvieną dieną tenka išrašinėti sąskaitas, apmokėti sąskaitas, ieškoti naujų darbuotojų, spręsti administracinius ir biuro aprūpinimo klausimus, kurie realiai negeneruoja jokių pajamų, tikėtina, kad vidinė ugnelė keltis ryte gali pradėti gesti, nes atiduodama energija ir gaunama finansinė grąža bei pasitenkinimas bus neadekvatūs.

Kita vertus, susitikimai su potencialiais klientais, verslo partnerių paieška, dalyvavimas konferencijose, parodose, verslo pietūs ir kita veikla, kuri tiesiogiai susijusi su pardavimais ir gaunamomis pajamomis gali labai įkvėpti, tuomet svarbu pasirūpinti kad visai šiai veiklai turėtumėt pakankamai laiko ir energijos.

Kaip viską suderinti?

Prisiminti vienos sėdynės taisyklę, atsisakyti godumo ir leisti sau patikėti, kad yra naudinga į pagalbą pakviesti savo srities profesionalus, kurie užtikrins savalaikį užduočių atlikimą, ko pasekoje Jums nebereikės rūpintis pasibaigusiu spausdintuvo toneriu ar užkalkėjusiu kavos aparatu, nes tuo su malonumu pasirūpins biuro administratorė, arba atsakymu į kliento pretenziją, nes ją labai greitai parengs samdomas teisininkas, o Jūs tuo tarpu galėsite skirti daugiau laiko bei kokybiškos energijos verslo plėtrai ir pajamų generavimui.

Vadovai kartais baiminasi, kad nesugebės išlaikyti darbuotojų, tačiau toks mąstymas yra klaidingas ir labai ribotas – vadovas, kuris užsiima tik savo pareigomis visada turės laiko ir energijos sugeneruoti pinigų srautus, kurių dalis atiteks darbuotojų išlaikymui. Dar vienas barjeras, kurį tenka peržengti – užduočių delegavimas, kuris tiesiogiai susijęs su anksčiau aptartu pasitikėjimo principu: jeigu Jūs pasitikite savo darbuotojais, nekils problemų deleguoti jiems užduotis, kurios anksčiau buvo jūsų darbų sąraše.

Paklausite – kaip rasti darbuotojų kuriais galite pasikliauti? Štai ir pirmasis delegavimas – neieškokite jų patys – investuokite į įdarbinimo agentūrą ar headhunter‘ius, kurie už adekvačią sumą suras Jums asmenis, kuriais iš karto bus lengviau pasitikėti. Anksčiau ar vėliau ateina laikas išsirinkti instrumentus, kuriais grojate geriausiai ir atsisakyti one man band vaidmens.

Taip pat, labai naudinga skirti laiko ir sudaryti sąrašą darbų, kuriuos atliekate kiekvieną dieną darbe. Sudarę tokį sąrašą prie kiekvienos užduoties įvertinkite, kiek tas darbas atneša pajamų jūsų organizacijai. Būkite visiškai atviri: jeigu darbas negeneruoja pajamų, taip ir pažymėkite. Tai pat pažymėkite darbus, kurie jums malonūs, o kurie daromi tik dėl to, kad juos atlikti reikia, nes A – jie jums tiesiog nepatinka, nepaisant to ar generuoja, ar negeneruoja pajamų arba B – jie atima labai daug laiko ir neatneša jokios finansinės naudos.

Tuomet labai aiškiai galėsite suvokti kuria linkme turite judėti patys, negana to – išsigryninsite koks jūsų kaip asmens valandinis įkainis, nuo to priklausys ir jūsų teikiamų paslaugų ar gaminamo produkcijos kaina. Aiškiai žinosite ką turite daryti, kad būtų gera kiekvieną dieną eiti į darbą ir tai automatiškai užsuks visą finansinės gerovės bei darnaus santykio versle mechanizmą.

Netikite?

Pabandykite!

Jeigu turite klausimų – kreipkitės, AD VISUM gali patarti.